法院经审理后认为，协商一致解除劳动合同后劳动者获取经济补偿是劳动者的合法权利，不应据此限制平等就业权。A公司将姜某列入“黑名单”，无法证明该条件设置的正当性。A公司抗辩该项“黑名单”制度仅用于劳动者二次入职审查，但A公司将劳动者法定权利作为其加重审查力度的原因，明显超出了企业用工自主权的范围，构成对姜某平等就业权的侵害。此外，A公司HR告知其他公司HR“黑名单”事宜，但未能合理解释上述情形的披露与姜某应聘的新岗位内容之间的内在联系，使得姜某在其他公司求职应聘中受到否定性评价。关于姜某主张的误工损失，姜某自认B公司拒绝其入职后未再寻找其他工作机会，故姜某至今未工作所形成的误工损失亦并非完全系因A公司侵权所导致。

江宁开发区法院根据双方的过错程度，酌定A公司按照姜某的月工资标准赔偿3个月的误工损失22500元。

企业用工自主权是法律赋予用人单位的权利，平等就业权是我国宪法赋予劳动者最基本的权利之一，而企业和劳动者对于上述两项权利的行使在实践中会产生一定冲突。近年来，企业设置员工“黑名单”已屡见不鲜，一些企业甚至将“黑名单”的运用扩大至关联公司、合作公司，“黑名单”制度在实践中的滥用问题需要警惕。

法官提醒，首先，用人单位设立的规章制度首先应保障劳动者的合法权利。实践中，用人单位设置的“黑名单”如包括严重违反公司规章制度、劳动者被追究刑事责任等劳动者存在重大过错的情形，该项制度的设立及运用系为降低用工风险，并未超出用工自主权行使的合理范围。但倘若用人单位将劳动者合法取得经济补偿金或劳动者与公司产生纠纷后依法维权等行为列入“黑名单”，此时用人单位已构成不正当设置用工条件，明显超出了用工自主权的范围，构成对劳动者平等就业权的侵害。

其次，用人单位在其他单位背调时应谨慎告知员工被列入“黑名单”事宜。如上所述，一些用人单位将劳动者行使合法权利的情形列入“黑名单”，如若进一步传播，将构成对于劳动者平等就业权、隐私权、名誉权等权利的侵犯。此外，用人单位进行“黑名单”披露时，还应明确该情形的披露与劳动者应聘的新岗位内容之间是否存在内在联系，如两者并无关联，则用人单位亦将构成对劳动者平等就业权利的侵犯。

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